Cuáles son los perfiles más buscados por las empresas

Encontrar el ejecutivo adecuado para la posición vacante es, a veces, un trabajo casi artesanal. Más, cuando el contexto económico se enfrenta a variables inciertas. Es entonces cuando, puertas adentro, las compañías deben eficientizar procesos y tener todo preparado para cuando la corriente cambie y los negocios que todavía no lo hicieron vuelvan a crecer. Los headhunters, principales "artesanos" detrás de las búsquedas ejecutivas, señalan que su negocio es uno de los que mejor miden el termómetro de la actividad. Este año, después de un 2016 de vacas flacas, las expectativas mejoraron. 

Según un informe de Glue Executive Search, sobre 203 casos, el 71 por ciento tiene proyectos para el año que viene con generación de nuevos puestos de trabajo. "Una persona que estaba en Marketing solo se encargaba de cambiar la etiqueta de un producto para modificar el precio. Si la Argentina crece, como se supone, vamos a tener proyectos más interesantes. Se van a necesitar perfiles más creativos con una mirada de negocio más amplia", explica Ezequiel Palacios, director asociado de la consultora.

La visión de PwC es similar. Mariela Rendón, Manager Advisory People and Change de la compañía, observa más movimiento: "El mercado está más competitivo. Se está empezando a ver cierta recuperación de la economía y eso impacta directamente en las búsquedas. Se da en casi todas las áreas: todos piensan que van a necesitar más gente".

Matías Ghidini, General Manager de Ghidini Rodil, lo traslada a números concretos: "Hay un leve crecimiento en búsquedas, de alrededor de un 10 o 15 por ciento". Advierte, sin embargo, dos cuestiones: que varía por sectores y que se refiere, claro, a un nicho específico, que es el empleo formal, privado y profesional. El otro indicador que tiene en cuenta el analista es la velocidad de la rotación que observa: "Además de la generación de empleos, que es incipiente, existe rotación natural. Es positivo, porque en épocas de crisis la gente no quiere rotar. Vemos una mirada optimista de los candidatos".

En este sentido, Nicolás Rocha, Executive Manager de PageGroup, también pone el énfasis en la rotación a la hora de explicar el mayor movimiento en el mercado: "Un 30 por ciento de las búsquedas se explica por puestos nuevos y el 70 por ciento por rotación. Sin embargo, en los últimos años era solo un 15 por ciento de puestos nuevos, por lo que la tendencia es positiva". Sobre los factores que empujan a los candidatos a rotar, el analista enumera la distancia, el proyecto y la relación con el jefe.

Para Marcela Angeli, directora de Talento y Compensaciones en Willis Towers Watson, "hay más movimiento que el año pasado". La directiva explica las causas que llevan a una empresa a salir a buscar: "Si la posición es estratégica o crítica, o si se prevé que tenga crecimiento hacia el futuro, las compañías tratan de incorporar".

Eduardo Suárez Battán, socio fundador de Suárez Battán y Asociados, firma de headhunting, vincula la evolución del mercado al clima político: "Antes de las elecciones, el mercado estaba cauto. Pero después de las primarias mejoró el ánimo. Si bien las inversiones tardaron en venir -de hecho, aún no llegaron-, hay un cambio en la forma de hacer negocios". De cara al año que viene, señala que habrá que replantearse las estrategias: "Estamos aprendiendo a vivir en un país más normal, lo que requiere un tiempo de adaptación. Esto traerá aparejado cambios en los perfiles requeridos". En ese sentido, asegura que han cobrado relevancia los perfiles comerciales y los que tienen vocación tecnológica: "Por ejemplo, personas de Recursos Humanos que usen análisis de datos. Cambia la manera de reclutar. Hay cuatro generaciones en las empresas, eso hace que haya que trabajar de una forma distinta".

En la misma línea, pero con una visión más cautelosa, se expresa Gustavo Aguilera, gerente de Capital Humano de ManpowerGroup Argentina: "Si bien no hay un movimiento muy marcado entre los ejecutivos, el mercado está muy complejo para retener y captar talentos. En el sur, en industrias como la petrolera, es muy difícil retener. Incluso en puestos base". Agrega que, de cara al año que viene, se moverá más el mercado de mandos medios: "Las gerencias van a tener más movilidad, eso ya se empieza a notar".

En cuanto a los perfiles más requeridos, desde hace años se mantiene la tendencia de la escasez de ingenieros y especialistas en Sistemas. Sin embargo, desde Valuar advierten sobre una nueva tendencia. Se trata de ampliar el espectro e innovar, aunque implica ciertos riesgos. Así lo detalla Sofía Scagliotti, gerente de Negocios regional de la consultora: "Antes salían todos a buscar lo mismo, había mucha figurita repetida. Hoy realmente se valora la diversidad. Eso nos da la posibilidad de jugar más y pensar fuera de la caja".

Su compañera Catalina Polledo, gerente de Operaciones Regional, apuntala el concepto: "Se elaboran ternas más variadas, con distintos tipos de perfiles. Incluso desafiamos a nuestros clientes. Tiene que ver con lo que se está valorando cada vez más. Por ejemplo, el perfil de startupero, que haya pasado por distintas experiencias. Antes se valoraban currículums más 'perfectos', hoy son más un signo de interrogación".

Especializadas en números uno y números dos de las empresas, estas headhunters perciben que las búsquedas se explican más por reemplazos que por puestos nuevos. Entre esos perfiles, los que más se destacaron en las compañías fueron los financieros. "Los CFO estuvieron en el top 3 de puestos a cubrir. Tanto ahí como en CEOs se está valorando a gente joven, de menos de 40, o que tenga características propias de una persona de esa edad. Se buscan jóvenes con un acercamiento más disruptivo a la hora de pensar el negocio", revela Scagliotti. "Y no se trata necesariamente de la edad, sino del tipo de management", profundiza Polledo.

Edgar Medinaceli, socio local de Russell Reynolds, se detiene también sobre los CFO: "Las empresas necesitaban un controller, pero probablemente van a migrar hacia un CFO que sea realmente un director financiero. Alguien que pueda ir al mercado a tomar capital. Las organizaciones argentinas se financian con bancos y, en muchos sentidos, conviene el mercado de capitales".

Que ante la escasez de ciertos recursos, que ya es estructural, hay que ser creativo también coincide Cecilia Giordano, directora General de Mercer: "Hoy las organizaciones piensan en perfiles distintos. Antropólogos, sociólogos y creativos empiezan a ser requeridos".

A esta novedad se agrega otra, según Giordano, relativa a la tecnología: "Antes se valoraba que se manejen bien con la tecnología. Hoy se volvió un commodity, lo que importa es cómo ayudar a las organizaciones a transformarse digitalmente. Se trata de pensar en cómo va a ser el negocio mañana y poder ir hacia allí". Lo mismo sucede con otro adjetivo que se mencionó hasta el hartazgo: innovador. "No se trata de que un grupito de personas tenga esa característica, la innovación tiene que ser de toda la organización. Entonces, hay que sumar esos perfiles en todas las áreas", explican.

Sobre el tipo de trabajo que han tenido a lo largo de este año, Palacios ve más movimiento a nivel gerencial que entre los números uno: "Hay algunos CEOs nuevos, pero no muchos. Está ligado directamente a la inversión, que hasta ahora se volcó más a lo financiero. Pero, por ejemplo, si vienen empresas de afuera, como Forever 21, van a tener que poner un CEO. Ese tipo de posiciones son las que esperamos que aumenten hacia el futuro".

Más allá del sueldo

Ante un escenario de leve crecimiento pero buenas expectativas -los pronósticos de los economistas prevén un alza del PBI de entre 2,5 y 3 por ciento este año, con similares perspectivas para 2018-, las empresas buscan ser atractivas y competitivas. Pero, advierten los expertos, la propuesta cada vez se basa en más ítems además del salario. "Las organizaciones están siendo agresivas, muchas veces con propuestas innovadoras. Por ejemplo, con beneficios más personalizados. Las empresas realizan la propuesta más relacionada a lo emocional, a lo que percibe el profesional a largo plazo", asegura Juan Manuel Cueto, Managing Partner de Wall Chase.

El analista agrega que, en determinados sectores, como IT y telecomunicaciones, se mantiene la escasez: "Ahí, los profesionales son mucho más mercenarios. Hay una suba de salarios muy fuerte. Igualmente, las personas no persiguen solamente la remuneración, sino que se fijan en el ambiente y en los proyectos a largo plazo".

Damián Vázquez, socio de PwC, asegura que los candidatos que se mueven lo hacen por un proyecto integral. Y agrega: "Las nuevas generaciones han puesto otros temas sobre la mesa, como la locación. Hoy un candidato rechaza un puesto porque es en zona norte y él es de Quilmes. Puede ser determinante, te dicen que no les interesa".

"Uno habla de salario, pero hay un montón de componentes a la hora de atraer talento", asevera Giordano. La ejecutiva también agrega otros aspectos que valoran las generaciones más jóvenes: "No tiene que ver necesariamente con un tema de carrera. En realidad, se trata de si sienten o no que generan un impacto con su trabajo, que su propósito coincide con el de la organización".

Por Francisco Llorens & Andrés Engler 

Fuente: https://www.apertura.com/management/Cuales-son-los-perfiles-mas-buscados-por-las-empresas-20171003-0001.html